Cómo impugnar un despido disciplinario: paso a paso

Motivos válidos para un Despido disciplinario

Para que una empresa esté legitimada a terminar la relación laboral con un empleado mediante un despido disciplinario, debe existir una razón justificada para ello; en ningún caso se permitirá un despido sin causa fundamentada.

El empleado debe haber incurrido en una falta de sus deberes laborales. A continuación, presentamos un listado de los motivos que justifican el despido disciplinario de un trabajador:

• Incumplimientos reiterados e injustificados en la asistencia o puntualidad laboral.
• Conductas de acoso hacia compañeros, independientemente de su naturaleza.
• Deslealtad o traición a la confianza depositada.
• Agresiones, ya sean verbales o físicas, dirigidas a miembros de la organización.
• Indisciplina o falta de obediencia.
• Disminución constante en la eficacia laboral previamente establecida.
• Consumo de sustancias estupefacientes o estado de ebriedad.

Tus derechos como empleado cuando recibes un despido disciplinario

El despido disciplinario concede el derecho a:

• Percibir la prestación por desempleo, siempre y cuando se haya cotizado el mínimo requerido.
• Recibir el finiquito.

El despido disciplinario no te da derecho a:

• Notificación previa.
• Compensación económica.

¿Tiene alguna obligación la empresa?

El despido disciplinario es el que más puede afectar al empleado debido a sus consecuencias. Por ello, la normativa laboral de nuestro país establece que el empleador debe cumplir con ciertos requisitos para evitar que dicho despido se considere improcedente.

La obligación más destacada es la entrega de una carta de despido, tal como lo estipula el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Este documento debe ser elaborado cuidadosamente y deberá incluir los siguientes 3 puntos:

• La especificación de la norma que el empleado ha incumplido, ya sea del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo aplicable.
• La fecha en la que se efectuará el despido.
• Una descripción detallada y concreta de los motivos que justifican el despido disciplinario.

Es crucial tener en cuenta que cualquier hecho no mencionado en la carta de despido no podrá ser considerado durante un juicio. Solo se discutirán los aspectos que figuren en dicho documento.

¿Puedo cobrar Indemnización por despido disciplinario?

Como hemos mencionado previamente, el despido disciplinario no conlleva el derecho a obtener una indemnización de manera directa. 

Sin embargo, existe una vía para potencialmente acceder a una compensación: impugnar el despido. 

Si durante el proceso de conciliación la empresa reconoce que tiene pocas posibilidades de éxito en un juicio, podría ofrecer una indemnización. 

Para aprovechar esta oportunidad, es crucial el apoyo de un abogado laboralista competente. Por ello, te ayudamos a encontrar al mejor profesional lo más cercano a tu ubicación.

A continuación, te ofrecemos una guía completa para impugnar un despido disciplinario.

Guía para Impugnar un Despido disciplinario: ¿Qué hay que hacer?

La impugnación de un despido disciplinario se desarrolla a través de distintas etapas. Es esencial prestar atención a cada aspecto para mantenerse informado en todo momento. Por lo tanto, procedemos sin más preámbulos a una explicación detallada.

1. Conciliación: El paso antes de llegar a la vía Judicial

1.1  Presentación de la Papeleta de Conciliación

Plazo: Tras ser notificado del despido, el empleado dispone de 20 días hábiles para iniciar la impugnación, excluyendo sábados, domingos y festivos.

Procedimiento y Ubicación: Para impugnar el despido, se debe presentar una papeleta de conciliación ante el organismo competente en materia de conciliaciones de la región correspondiente. Esta etapa, es obligatoria antes de proceder a la vía judicial. En casos donde la empresa sea pública o semipública, se requiere una reclamación previa en lugar de una papeleta. La carta de despido debe indicar el procedimiento para impugnar. Además a pesar de que no es obligatorio , se recomienda encarecidamente la asistencia de un abogado laboralista especializado desde el inicio del procedimiento.

Contenido de la papeleta: Debe detallar la relación laboral, la fecha de notificación del despido, las causas alegadas por la empresa y los motivos de impugnación, ya sean formales o de fondo. Es importante que la papeleta contenga toda la información relevante, ya que no se podrán añadir hechos o alegaciones nuevas en fases posteriores.

Destinatario: La papeleta debe dirigirse a la empresa responsable del despido y, en casos de grupos empresariales, considerar si incluir a dichas entidades. También es aconsejable dirigirla contra el Fondo de Garantía Salarial para prevenir situaciones de insolvencia.

1.2. Celebración del Acto de Conciliación

Tras la presentación de la papeleta, se fija una fecha para el acto de conciliación, notificando a las partes involucradas. La asistencia del trabajador es obligatoria, pudiendo estar representado. Si el trabajador no asiste, perderá su derecho a reclamar. La empresa no está obligada a asistir a este acto aunque es recomendable que lo haga.

Durante el acto, se consulta a las partes sobre la existencia de un acuerdo. Si se alcanza uno, se redacta un acta de conciliación con "con avenencia", que es en este punto cuando posiblemente si la empresa se ve acorralada proponga una indemnización (cuidado porque puede ser inferior a la de un despido improcedente). Si no hay acuerdo, el acta reflejará una "sin avenencia". Si la empresa no asiste, el acto concluye como "intentado sin efecto".

2. Vía Judicial

La impugnación de un despido, ya sea disciplinario o por causas objetivas, sigue un procedimiento estructurado en varias fases importantes:

2.1. Presentación de la Demanda

Plazo: Como hemos comentado anteriormente tras ser notificado del despido, el empleado tiene 20 días hábiles para impugnarlo pero presentar la papeleta de conciliación pausa este plazo por 15 días hábiles adicionales. Si el acto de conciliación ocurre antes de estos 15 días, el plazo se reanuda después de su celebración.

Proceso: La demanda debe presentarse ante los Juzgados Sociales correspondientes dentro del plazo mencionado. De no hacerlo, se perderá el derecho a impugnar el despido. La demanda debe contener la misma información que la papeleta de conciliación, pero adaptada a los requisitos formales de una demanda judicial.

Asistencia Legal: Es obligatorio que el trabajador esté representado por un abogado o graduado social en esta fase. Para asegurar un respaldo y acompañamiento adecuados, es esencial buscar a un abogado especializado en derecho laboral que te asista en cada paso del proceso.

2.2. Juicio y Sentencia

Procedimiento: Una vez admitida la demanda, se asignará a un Juzgado de lo Social, que establecerá una fecha para el juicio. Antes del juicio, se intentará una conciliación judicial.

Conciliación y Juicio: Si se llega a un acuerdo en la conciliación, se redactará un acta con fuerza ejecutiva. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se procederá al juicio.

Sentencia: El juzgado emitirá una sentencia en un plazo teórico de 5 días, aunque puede demorarse. La sentencia puede ser estimatoria (favorable al trabajador) o desestimatoria (favorable a la empresa), declarando la nulidad, improcedencia o procedencia del despido.

Efectos: En caso de nulidad, se ordenará la readmisión del trabajador. Si se declara la improcedencia, la empresa podrá elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo, decidiendo en un plazo de 3 días tras la notificación de la sentencia.

2.3. Recursos

Recurso de Suplicación: Puede interponerse ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia, bajo condiciones muy específicas, limitándose a revisar aspectos procesales, errores en la valoración de pruebas documentales o periciales, o infracciones normativas.

Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina: Ante el Tribunal Supremo, este recurso busca la uniformidad en la aplicación del derecho, exigiendo que exista una contradicción entre la sentencia recurrida y otra de referencia.