¿Me pueden despedir por bajo rendimiento? Requisitos, pruebas y cómo reclamar

Sí, te pueden despedir por bajo rendimiento, pero no basta con que tu jefe considere que trabajas poco o que no hayas alcanzado los objetivos de un mes. En España, el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado. Además, debe tratarse de un incumplimiento grave y culpable. Si la empresa no demuestra esos requisitos o incumple las garantías aplicables, el despido puede ser improcedente.

La diferencia es importante: obtener malos resultados no equivale necesariamente a incumplir voluntariamente tus obligaciones. Una caída de ventas por falta de clientes, un cambio de herramientas sin formación o una enfermedad pueden explicar una bajada sin que exista una conducta sancionable. A continuación encontrarás qué debe probar la empresa, cómo revisar la carta, qué ocurre con la audiencia previa y cómo actuar dentro del plazo de reclamación.

Cuándo es legal despedir por bajo rendimiento

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable. Para la causa concreta de rendimiento, deben examinarse conjuntamente tres cuestiones.

1. Que exista una disminución real respecto al rendimiento normal o pactado

La empresa necesita un punto de comparación razonable: los resultados anteriores del propio trabajador, los objetivos válidamente pactados o los de personas que realizan funciones equivalentes en condiciones comparables. No sirve, sin más, comparar a dos comerciales con carteras de clientes distintas o a dos operarios que utilizan máquinas con capacidades diferentes.

El parámetro elegido debe permitir entender qué se esperaba, qué se obtuvo y por qué la diferencia es relevante. La ley no fija un porcentaje universal de productividad por debajo del cual el despido sea automáticamente válido.

2. Que la bajada sea continuada y suficientemente grave

Una semana complicada, un error aislado o un trimestre excepcionalmente malo no prueban por sí solos una disminución continuada. La continuidad se valora según la actividad, el periodo examinado y las circunstancias. No existe un número legal de días o meses que convierta cualquier descenso en causa de despido.

También importa la gravedad: una diferencia pequeña o explicable no tiene necesariamente la entidad de un incumplimiento que justifique la máxima sanción laboral.

3. Que el descenso sea voluntario y culpable

Esta suele ser la cuestión decisiva. La empresa debe acreditar algo más que un resultado insuficiente: que la conducta puede imputarse al trabajador. No es lo mismo no querer desempeñar las funciones exigibles que no poder obtener un determinado resultado por motivos ajenos a la voluntad.

Por ejemplo, pueden ser relevantes una falta de materiales, una avería recurrente, cambios de funciones, instrucciones contradictorias, ausencia de formación necesaria o problemas de salud. Esas circunstancias no invalidan automáticamente cualquier despido, pero sí obligan a examinar si realmente existe culpabilidad.

¿Pueden despedirte solo por no llegar a los objetivos de ventas o productividad?

No de forma automática. Que un contrato, un sistema de comisiones o una evaluación establezcan objetivos no elimina los requisitos del artículo 54.2.e). Habrá que comprobar si eran razonables, conocidos, medibles y alcanzables en las condiciones reales de trabajo.

Imagina dos situaciones ficticias:

• Ejemplo A: una persona comercial vende menos durante dos meses porque la empresa le retira parte de su cartera y cambia la zona asignada. La cifra de ventas aislada no demuestra que haya reducido voluntariamente su esfuerzo.
• Ejemplo B: durante un periodo prolongado, un trabajador deja deliberadamente de realizar tareas asignadas y la empresa documenta instrucciones, actividad y circunstancias comparables. Esos hechos podrían apoyar una causa disciplinaria, aunque su gravedad y prueba deben valorarse en conjunto.

Los ejemplos no representan casos reales ni anticipan el resultado de un juicio. Sirven para mostrar por qué una métrica sin contexto puede ser engañosa.

Qué pruebas debe aportar la empresa y cuáles puedes conservar tú

En un juicio por despido, la empresa debe acreditar los hechos que invoca en la carta, conforme al artículo 105 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La prueba concreta dependerá del puesto: no se mide igual la productividad de un almacén, un equipo comercial o un profesional que realiza tareas creativas.

Elemento	Qué conviene comprobar	Documentación útil
Objetivos exigidos	Si estaban comunicados, eran razonables y no cambiaron arbitrariamente.	Contrato, anexos, correos y evaluaciones.
Resultados reales	Qué periodo se mide y si los datos son completos.	Informes, registros y evaluaciones legítimamente accesibles.
Comparación	Si se comparan puestos, recursos, turnos y periodos equivalentes.	Historial propio y criterios de medición.
Medios y organización	Si hubo fallos técnicos, falta de personal, formación o herramientas.	Partes de incidencias, solicitudes de ayuda y comunicaciones.
Voluntariedad	Si hay hechos que demuestren una conducta culpable, no solo un mal resultado.	Instrucciones recibidas, respuestas y contexto documentado.

Conserva únicamente documentación a la que tengas acceso legítimo. No accedas a cuentas ajenas, no copies bases de datos confidenciales ni obtengas pruebas vulnerando derechos de terceros. La Ley reguladora de la jurisdicción social, artículo 90, establece límites a las pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales.

Una comparación con compañeros no es siempre imprescindible: según los hechos, puede resultar relevante el historial del propio trabajador. Lo importante es que la referencia sea verificable y adecuada a las condiciones del puesto.

¿La empresa tiene que avisarte antes de despedirte por bajo rendimiento?

Conviene separar tres conceptos que suelen confundirse: una advertencia de mejora, el trámite de audiencia previa y el preaviso de la fecha de despido.

Advertencias y planes de mejora

La ley no impone de manera general un número fijo de advertencias o un plan de mejora obligatorio antes de cualquier despido disciplinario por rendimiento. El convenio colectivo puede establecer garantías adicionales. Que no hubiera avisos anteriores puede ser relevante para valorar los hechos y su gravedad, pero no convierte por sí solo todos los despidos en improcedentes.

Audiencia previa: poder defenderte antes de la decisión

La sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, fijó la exigencia general de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de un despido disciplinario, aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España. El propio convenio contempla la excepción de los casos en que no sea razonable exigir esa audiencia. La doctrina se estableció para los despidos posteriores a ese cambio jurisprudencial.

Por eso, si recibes una comunicación sobre supuestas faltas de rendimiento antes de que se adopte el despido, responde con hechos y documentos: explica el periodo analizado, las incidencias, los objetivos reales y cualquier circunstancia que afectara a tus resultados. Guarda copia de tu respuesta y de su recepción.

La ausencia de audiencia previa puede constituir un defecto relevante para impugnar un despido disciplinario, pero su efecto debe examinarse según las circunstancias y las excepciones aplicables. No debe confundirse automáticamente con un despido nulo.

¿Hay que dar 15 días de preaviso?

El despido disciplinario no está sometido, como regla general, al preaviso de 15 días propio de determinadas extinciones por causas objetivas. La carta de despido sí debe notificarse por escrito, indicar los hechos y la fecha de efectos, conforme al artículo 55 del Estatuto. Revisa también las formalidades que pueda exigir tu convenio.

Bajo rendimiento voluntario no es lo mismo que ineptitud profesional

Cuando el problema no es una conducta voluntaria sino una falta de aptitud para el puesto, puede plantearse una causa objetiva distinta, como la ineptitud conocida o sobrevenida del artículo 52.a) del Estatuto. También existe una regulación específica para la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, con sus propios requisitos.

Esto no autoriza a la empresa a elegir libremente cualquier etiqueta. La causa alegada, los hechos y el procedimiento tienen que encajar en el régimen jurídico correspondiente. Las consecuencias de una extinción objetiva procedente son distintas de las de un despido disciplinario procedente.

Para entender la diferencia entre las modalidades, puedes consultar nuestra guía sobre el despido disciplinario y sus causas.

Qué hacer si ya te han entregado la carta de despido

1. Comprueba la fecha de efectos. Es el dato esencial para calcular el plazo de reclamación. Conserva también la fecha real en que recibiste la carta.
2. Deja constancia de la recepción sin mostrar conformidad. Si decides firmar, puedes indicar «recibido, no conforme» y la fecha real. No firmar no impide necesariamente que el despido produzca efectos. Aquí explicamos qué ocurre al firmar la carta de despido.
3. Lee las imputaciones concretas. ¿Se indican periodos, objetivos, hechos y fecha de efectos? Una frase genérica como «falta de implicación» puede dificultar tu defensa.
4. Reúne pruebas lícitas. Conserva contrato, nóminas, objetivos, evaluaciones, correos, avisos sobre problemas técnicos y cualquier documentación que explique el rendimiento.
5. Revisa si hubo audiencia previa. Comprueba si pudiste conocer y contestar los cargos antes de la decisión y si existían circunstancias excepcionales.
6. Valora la reclamación inmediatamente. El plazo es corto y no conviene esperar a que la empresa entregue más documentación.

Si la empresa te ofrece firmar un acuerdo de salida o un documento de liquidación, distingue la mera recepción de una aceptación de cantidades o de una transacción. No presupongas que todos los documentos tienen el mismo efecto.

Plazo para impugnar el despido por bajo rendimiento: 20 días hábiles

El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo general de 20 días hábiles para reclamar contra el despido. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Se trata de un plazo de caducidad, por lo que dejarlo pasar puede impedir la impugnación.

Habitualmente se presenta una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente y, si no hay acuerdo, se interpone demanda ante el órgano judicial social competente. La presentación de la solicitud de conciliación tiene efectos sobre el cómputo del plazo en los términos del artículo 65 de esa ley; no significa que siempre vuelvan a empezar veinte días completos.

La estrategia depende de la fecha exacta, los festivos aplicables y las actuaciones realizadas. Si ya te han despedido, consulta cuanto antes con un profesional para calcular el plazo. También puedes ampliar información en nuestra guía sobre cómo impugnar un despido disciplinario.

¿Qué puedes conseguir si reclamas: procedente, improcedente o nulo?

El resultado depende de los hechos, la forma y la prueba. Estas calificaciones no son sinónimos:

• Procedente: se acredita un incumplimiento grave y culpable y se respetan las garantías aplicables. El despido disciplinario procedente no genera indemnización por despido, aunque siguen siendo exigibles las cantidades pendientes que correspondan.
• Improcedente: no se prueba la causa o se incumplen requisitos formales relevantes. Con carácter general, se aplica el régimen de opción entre readmisión e indemnización, con especialidades como las de los representantes legales. La cuantía depende de salario, antigüedad y fecha de inicio de la relación laboral. Puedes ver cómo se calcula la indemnización por despido improcedente.
• Nulo: cuando concurre una causa legal de nulidad, por ejemplo una discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o determinados supuestos especialmente protegidos. La nulidad implica, con carácter general, readmisión y abono de salarios dejados de percibir. No se produce automáticamente por la mera insuficiencia de pruebas del bajo rendimiento.

Si sospechas que el bajo rendimiento se utiliza como excusa tras denunciar una situación laboral, revisa también la información sobre represalias y despido tras denunciar acoso laboral. El motivo real de la decisión puede cambiar la calificación jurídica.

¿Hay derecho a finiquito y paro si te despiden por bajo rendimiento?

El finiquito y la indemnización son conceptos diferentes. Aunque un despido disciplinario resulte procedente y no exista indemnización por la extinción, deben liquidarse las cantidades devengadas y pendientes que correspondan, como salario, pagas extraordinarias no prorrateadas o vacaciones devengadas no disfrutadas, según el caso.

El despido también constituye, en principio, una situación legal de desempleo. No es necesario ganar una demanda para solicitar el paro: el acceso a la prestación depende de cumplir sus requisitos. El SEPE explica que no hace falta reclamar judicialmente el despido para solicitar la prestación. El reconocimiento y las fechas de inicio pueden depender de las circunstancias personales, incluidas las vacaciones pendientes.

Preguntas habituales sobre el despido por bajo rendimiento

¿Cuánto tiene que bajar mi productividad para que me despidan?

No existe un porcentaje fijo en el Estatuto de los Trabajadores. Hay que valorar la entidad del descenso, su continuidad, el estándar exigible y si fue voluntario.

¿Pueden despedirme por tener un mes malo?

Un mes de resultados inferiores, por sí solo, no acredita necesariamente una disminución continuada y culpable. Importan el tipo de actividad y las causas de esa bajada.

¿Me pueden despedir sin haberme puesto un plan de mejora?

No hay una obligación legal general de implantar siempre un plan de mejora, pero pueden existir requisitos convencionales. Es distinto del trámite de audiencia previa aplicable al despido disciplinario en los términos explicados.

¿Si la empresa no tiene métricas, el despido es automáticamente improcedente?

No necesariamente. Puede haber otras pruebas válidas del rendimiento, pero la empresa debe poder acreditar los hechos y el término de comparación de manera suficiente. La mera opinión de un superior no equivale a prueba concluyente.

Conclusión: lo decisivo no es rendir menos, sino qué puede probarse

Si te preguntas «¿me pueden despedir por bajo rendimiento?», la respuesta depende de que la empresa demuestre una disminución real, continuada, grave y voluntaria respecto del trabajo normal o pactado y de que respete las garantías del despido disciplinario. No hay un porcentaje mágico, un número universal de meses ni una obligación general de acumular avisos previos. Sí hay un plazo de reclamación especialmente breve: 20 días hábiles. Revisar la carta, las comparaciones y las causas reales de los resultados es la mejor forma de determinar si existe una impugnación viable.

Aviso importante: Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y divulgativo. Su contenido no constituye asesoramiento jurídico personalizado ni sustituye la consulta con un profesional de la abogacía. La normativa y su interpretación pueden cambiar, y su aplicación depende de las circunstancias de cada caso. Antes de tomar decisiones legales, especialmente cuando existan plazos de reclamación, recomendamos consultar con un abogado colegiado y comprobar la legislación vigente.