¿Qué incluye el finiquito por fin de contrato temporal? Indemnización y cálculo

Si se termina tu contrato temporal, el finiquito debe incluir todo lo que hayas generado y todavía no hayas cobrado: salario pendiente, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extraordinarias pendientes y, si procede, horas extra, comisiones u otros conceptos. Además, determinados contratos temporales generan una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, calculada proporcionalmente. No ocurre en todas las modalidades.

La clave es separar liquidación e indemnización, comprobar qué tipo de contrato has firmado y revisar si su finalización es válida. Una empresa no puede convertir un despido en un simple «fin de contrato» por escribirlo así en una carta.

Qué incluye el finiquito por fin de contrato: conceptos que debes revisar

El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes al extinguirse la relación laboral. El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que la empresa acompañe una propuesta de liquidación al comunicar la extinción. Aunque la indemnización pueda abonarse en el mismo documento, conviene identificarla por separado para no confundir derechos distintos.

1. Salario de los días trabajados y no pagados

Si tu última nómina corresponde al mes anterior, tienen que abonarte el salario de los días trabajados hasta la fecha efectiva de finalización. Comprueba salario base, complementos que correspondan, pluses devengados y posibles ajustes. La valoración de cada día depende del sistema retributivo y del convenio: no siempre basta con dividir la nómina entre 30, especialmente cuando existen variables o jornadas irregulares.

2. Vacaciones generadas y pendientes

Las vacaciones devengadas que no hayas podido disfrutar al terminar el contrato deben liquidarse económicamente. El artículo 38 del Estatuto establece un mínimo de 30 días naturales al año, mejorable por convenio. Para obtener el saldo, calcula las vacaciones generadas durante el periodo correspondiente y resta las ya disfrutadas.

No confundas días naturales con laborables ni des por correcta una cifra sin consultar el calendario y el convenio. En nuestra guía sobre vacaciones no disfrutadas en el finiquito explicamos cómo comprobar el saldo y por qué puede retrasar el comienzo del paro.

3. Pagas extraordinarias devengadas

Si cobras las pagas extra por separado, revisa qué parte de cada una has generado y aún no has recibido. El artículo 31 del Estatuto regula las gratificaciones extraordinarias. Su devengo puede ser semestral o anual según el convenio y las condiciones aplicables.

Si las extras están correctamente prorrateadas en las doce nóminas y ya se han pagado, no debes sumarlas otra vez como pendientes. Lo importante es contrastar el periodo de devengo con las nóminas efectivamente cobradas.

4. Horas extra, comisiones y otras cantidades exigibles

También pueden quedar pendientes horas extraordinarias no compensadas, comisiones devengadas, incentivos, diferencias salariales o determinados pluses. No todos estos conceptos se calculan igual: revisa las condiciones de devengo, la fecha de exigibilidad y los documentos que acreditan el trabajo realizado. Los reembolsos de gastos pendientes deben identificarse separadamente cuando corresponda.

Finiquito e indemnización por fin de contrato temporal: no son lo mismo

El finiquito se debe aunque no exista derecho a indemnización. La indemnización es una compensación adicional que depende de la causa y de la modalidad contractual. Para entender esta distinción en otros tipos de extinción, consulta las diferencias entre finiquito e indemnización por despido.

Situación al terminar la relación	Liquidación de cantidades pendientes	Indemnización legal ordinaria por fin de contrato
Contrato temporal por circunstancias de la producción que finaliza válidamente	Sí	12 días de salario por año trabajado, proporcional
Contrato temporal por sustitución que finaliza válidamente	Sí	No se aplica la indemnización de 12 días del art. 49.1.c
Contrato formativo que finaliza válidamente	Sí	No se aplica esa indemnización de 12 días
Baja voluntaria antes del vencimiento	Sí	No nace la indemnización ordinaria por expiración del plazo
Contrato fijo discontinuo: acaba la campaña, pero sigue el vínculo	Puede haber liquidación de conceptos de la campaña	No se produce por ello una extinción indemnizable del contrato

Esta tabla describe supuestos ordinarios; si la extinción es irregular, existe una norma especial o el convenio mejora las condiciones, el resultado puede cambiar.

¿Cuándo corresponden los 12 días por año y cuándo no?

El artículo 49.1.c del Estatuto reconoce, como regla general, una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio al expirar válidamente el tiempo convenido, o la prevista en la normativa específica aplicable. Para periodos inferiores al año se calcula proporcionalmente.

La misma disposición excluye expresamente los contratos formativos y los contratos de duración determinada por causa de sustitución. Por tanto, es incorrecto afirmar que cualquier contrato temporal genera automáticamente 12 días por año. Un contrato por circunstancias de la producción que termina válidamente sí suele dar derecho a esa compensación.

El artículo 15 del Estatuto exige una causa temporal real y suficientemente concretada. No basta con que el contrato tenga una fecha de fin. En contratos antiguos pueden existir reglas transitorias de indemnización y situaciones específicas: conviene comprobar la fecha de celebración y la normativa aplicable, en vez de aplicar mecánicamente la regla actual a cualquier contrato histórico.

Cómo calcular el finiquito y los 12 días de indemnización: ejemplo

Para calcular la liquidación, primero identifica cada cantidad devengada y no abonada. Después, si tu modalidad da derecho a ella, calcula por separado la indemnización de fin de contrato utilizando el salario diario indemnizatorio, que debe integrar las pagas extraordinarias correspondientes.

Ejemplo hipotético y simplificado: una persona trabaja seis meses con contrato por circunstancias de la producción; cobra 1.500 € brutos al mes en 12 pagas, con las extras ya prorrateadas. Termina el contrato el 30 de junio, aún no ha cobrado junio y le quedan 10 días naturales de vacaciones pendientes. Su sistema retributivo permite valorar esos días de vacaciones a 50 € por día.

Concepto	Operación orientativa	Importe bruto
Salario pendiente de junio	Mensualidad no abonada	1.500,00 €
Vacaciones pendientes	10 × 50 €	500,00 €
Pagas extra pendientes	Ya prorrateadas y cobradas	0,00 €
Subtotal finiquito	Antes de deducciones	2.000,00 €
Indemnización orientativa	(18.000 € ÷ 365) × 12 × (6 ÷ 12)	295,89 €
Total bruto orientativo	Liquidación + indemnización	2.295,89 €

La cifra indemnizatoria utiliza una aproximación de medio año para facilitar la comprensión. En una liquidación real deben comprobarse los días exactos de servicio, la base salarial, el convenio y las reglas de cómputo aplicables. El resultado no es una cantidad neta garantizada ni sustituye un cálculo individualizado. También habría que sumar cualquier comisión u otra partida pendiente.

Un error habitual consiste en usar para la indemnización únicamente el salario mensual sin incorporar correctamente las pagas extraordinarias. Otro es sumar como pendiente una paga que ya se ha cobrado mes a mes.

¿La indemnización por fin de contrato temporal paga IRPF?

No presupongas que está exenta. La Agencia Tributaria distingue la indemnización por expiración ordinaria de un contrato temporal de las indemnizaciones por despido o determinados ceses que pueden acogerse a la exención del artículo 7.e de la Ley del IRPF. Su criterio incluye la extinción ordinaria de los contratos temporales del artículo 49.1.c entre los supuestos no amparados por la exención.

Por eso, la indemnización legal de 12 días por finalización ordinaria de un temporal está sujeta a IRPF, a diferencia de determinados supuestos de despido que pueden estar exentos dentro de los límites legales. El tratamiento de las cotizaciones y de las demás partidas debe revisarse separadamente. Una tabla de cálculo bruto no equivale al ingreso neto que recibirás.

¿Tienen que avisarte antes de que termine el contrato?

El artículo 49.1.c establece que, si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que comunica su finalización debe notificarlo con una antelación mínima de 15 días. En contratos de duración inferior o igual a un año, no se deduce de ese artículo un preaviso universal de 15 días, aunque pueden existir reglas específicas aplicables.

Excepción importante para contratos formativos recientes: el artículo 29.2 del Real Decreto 1065/2025 exige un preaviso mínimo de 15 días al extinguirse por expiración del tiempo convenido o sus prórrogas, aunque el contrato no supere un año. Si la empresa incumple ese plazo, la norma reconoce una compensación equivalente al salario de los días de preaviso omitidos. Este régimen se aplica a los contratos formativos sujetos al real decreto, vigente desde el 17 de diciembre de 2025; los anteriores se rigen por su normativa transitoria.

Si la empresa no ha respetado un preaviso exigible, comprueba el contrato, el convenio y las circunstancias antes de calcular una posible reclamación. No confundas este supuesto con el preaviso de una baja voluntaria, que tiene su propia regulación.

El artículo 49 también contempla la continuación del trabajo tras agotar la duración pactada o máxima: en determinados casos, la relación puede prorrogarse o considerarse indefinida, salvo prueba en contrario. Por eso la fecha escrita en el contrato no siempre resuelve por sí sola si el vínculo ha terminado legalmente.

¿Y si el contrato temporal era irregular o encubría un puesto indefinido?

Que una empresa denomine «fin de contrato» a tu salida no demuestra que la temporalidad estuviera justificada. Revisa la causa indicada al contratar, si realmente existía una necesidad temporal, las prórrogas, la sucesión de contratos y si continuaste prestando servicios después del vencimiento.

Cuando se incumplen los requisitos de temporalidad del artículo 15, la relación puede considerarse indefinida. En ese caso, la comunicación de fin de contrato podría ser en realidad una decisión extintiva impugnable, con consecuencias distintas de los 12 días por año. Si finalmente se declara un despido improcedente, las reglas de indemnización son diferentes; puedes ampliar información en nuestra guía de cálculo de la indemnización por despido improcedente.

También es importante no confundir el final de un temporal con el periodo de inactividad de un contrato fijo discontinuo: en este último la relación laboral sigue siendo indefinida entre campañas, salvo que se produzca una extinción real.

¿Tengo derecho al paro si termina mi contrato temporal?

La finalización involuntaria y válida de un contrato temporal puede constituir situación legal de desempleo. Pero cobrar la prestación contributiva depende también de los requisitos de cotización y demás condiciones exigidas; no se obtiene automáticamente por el simple hecho de recibir un finiquito.

Hay un detalle práctico importante: si te pagan vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a la prestación se sitúan después de transcurrir ese periodo, conforme al artículo 268.3 de la Ley General de la Seguridad Social. Ese periodo debe reflejarse en el certificado de empresa. El plazo ordinario de solicitud de la prestación contributiva es de 15 días hábiles desde la situación legal de desempleo, según las reglas aplicables.

Antes de presentar la solicitud, revisa las fechas del certificado y las vacaciones abonadas. Un finiquito mal calculado puede generar también errores en el inicio del desempleo.

Qué hacer si el finiquito está mal o no te pagan

1. Pide un desglose: solicita el documento de liquidación con cada concepto y su importe, no solo un total global.
2. Contrasta contrato, convenio y nóminas: comprueba modalidad temporal, fecha de fin, salario, extras, vacaciones, incentivos y posibles descuentos.
3. No confundas firma con conformidad: si discrepas, puedes hacer constar «no conforme» y la fecha; no afirmes haber cobrado una cantidad si todavía no se ha ingresado. El artículo 49.2 permite pedir la presencia de un representante legal de los trabajadores en la firma.
4. Guarda pruebas: contrato, prórrogas, nóminas, cuadrantes, comunicaciones, certificado de empresa y justificantes de pago.
5. Distingue las acciones y los plazos: reclamar cantidades salariales no es lo mismo que impugnar una extinción contractual irregular.

El artículo 59 del Estatuto contempla, con carácter general, un año para reclamar cantidades exigibles y 20 días hábiles para impugnar un despido o la resolución de un contrato temporal. El cómputo, las posibles interrupciones y la vía concreta dependen de la acción ejercitada. Si sospechas que la temporalidad era fraudulenta, no esperes a agotar el plazo anual de cantidades para consultar la impugnación de la extinción.

Preguntas frecuentes sobre el finiquito al terminar un contrato

¿Me corresponde finiquito si solo he trabajado tres meses?

Sí. La empresa debe liquidar las cantidades devengadas y pendientes aunque el contrato haya sido corto. Si la modalidad contractual da derecho a indemnización por expiración, se calculará proporcionalmente al tiempo trabajado.

¿Y si era un contrato de sustitución?

También corresponde el finiquito por salarios, vacaciones y demás cantidades pendientes. Lo que no corresponde por su finalización ordinaria es la indemnización de 12 días del artículo 49.1.c. Si la extinción no fue regular, hay que analizarla de forma específica.

¿Pueden decirme que las vacaciones ya están incluidas en la indemnización?

No deben confundirse. Las vacaciones pendientes y la indemnización tienen fundamentos y cálculos diferentes. Solicita que aparezcan desglosadas y comprueba si el importe total realmente cubre ambas partidas.

En resumen: revisa la causa de finalización antes de aceptar el cálculo

Ante el fin de un contrato temporal, comprueba primero qué conceptos salariales te deben y después si procede una indemnización adicional. El finiquito no desaparece porque el contrato sea de sustitución o formativo; simplemente puede no existir el derecho ordinario a los 12 días. Verifica también el preaviso cuando corresponda, la tributación de la indemnización, las vacaciones que afectan al paro y la legalidad de la temporalidad. Si hay discrepancias, actúa antes de que venzan los plazos de reclamación.

Aviso importante: Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y divulgativo. Su contenido no constituye asesoramiento jurídico personalizado ni sustituye la consulta con un profesional de la abogacía. La normativa y su interpretación pueden cambiar, y su aplicación depende de las circunstancias de cada caso. Antes de tomar decisiones legales, especialmente cuando existan plazos de reclamación, recomendamos consultar con un abogado colegiado y comprobar la legislación vigente.