¿Puede la empresa obligarme a jubilarme? Requisitos y excepciones en 2026

¿Puede la empresa obligarme a jubilarme? En España, no puede hacerlo simplemente porque hayas cumplido 65, 66 o 67 años. La jubilación ordinaria es, como regla general, voluntaria. Existe una excepción: determinadas cláusulas de jubilación forzosa incluidas en convenios colectivos pueden permitir la extinción del contrato si se cumplen estrictamente las condiciones legales. Para los convenios suscritos desde el 1 de enero de 2022, la regla general sitúa la edad mínima en los 68 años, aunque existen excepciones y un régimen transitorio para convenios anteriores.

La clave no es solo tu edad: hay que comprobar qué convenio se te aplica, cuándo se suscribió, si tienes derecho al 100 % de la pensión ordinaria y qué compromiso de empleo asume la empresa. Esta guía explica cómo comprobarlo en 2026 y qué hacer si recibes una comunicación de jubilación obligatoria.

¿Cuándo puede la empresa imponer una jubilación forzosa?

La disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores permite que un convenio colectivo establezca una cláusula de extinción del contrato por edad. No concede a cualquier empresa una facultad general para retirar a su plantilla al llegar a la edad ordinaria de jubilación.

En el régimen general aplicable a convenios suscritos desde el 1 de enero de 2022, deben concurrir estas condiciones:

1. Cláusula válida en el convenio colectivo aplicable. No basta una orden del jefe, una política interna o una frase aislada en el contrato individual.
2. Edad de al menos 68 años. Es el umbral general para que el convenio pueda prever esta extinción, distinto de la edad ordinaria para solicitar la pensión.
3. Derecho al 100 % de la pensión ordinaria contributiva. Hay que verificar la situación real de cotización de la persona afectada; cumplir años por sí solo no acredita este requisito.
4. Objetivo de relevo generacional previsto en el convenio. La medida debe estar ligada a la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora.

Son requisitos acumulativos. Por ejemplo, si el convenio incluye una cláusula de jubilación forzosa a los 68 años pero la persona no reúne los requisitos para cobrar el 100 % de la pensión ordinaria, no basta con señalar su fecha de nacimiento para justificar el cese.

¿Me pueden obligar a jubilarme a los 65, 66 o 67 años?

Como regla general, no. Hay que distinguir entre la edad a la que puedes jubilarte voluntariamente y la edad a partir de la cual un convenio puede prever la jubilación forzosa. En 2026, la edad ordinaria de jubilación es de 65 años para quienes acrediten al menos 38 años y 3 meses cotizados y de 66 años y 10 meses para quienes no alcancen ese periodo, según la tabla de edades de jubilación de la Seguridad Social.

Estas edades indican cuándo puede accederse a la jubilación ordinaria según las cotizaciones; no autorizan automáticamente a la empresa a extinguir el contrato. La disposición adicional décima fija, para los convenios nuevos sujetos al régimen general, un umbral diferente: 68 años. Hay dos matices importantes que conviene revisar antes de dar una respuesta definitiva.

Excepción: actividades con infrarrepresentación femenina

El Estatuto permite que determinados convenios rebajen el límite hasta la edad ordinaria de jubilación cuando concurren requisitos específicos relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres. No basta con que la empresa diga que su sector tiene pocas mujeres.

La norma exige, entre otras condiciones, que la actividad económica incluida en el ámbito del convenio tenga una tasa de ocupación femenina inferior al 20 %, que la persona afectada reúna los requisitos para el 100 % de la pensión ordinaria y que cada extinción vaya acompañada simultáneamente de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en esa actividad. También exige comunicar previamente la decisión a la representación legal de las personas trabajadoras y a la persona afectada.

Esta excepción debe comprobarse con los datos y condiciones previstos en la ley; no equivale a una autorización general para jubilar a cualquiera a los 65 años.

Atención a los convenios firmados antes de 2022

La disposición transitoria novena del Estatuto contiene una regla que a menudo se omite en las explicaciones rápidas: el régimen introducido desde 2022 se aplica a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de ese año. Las cláusulas de jubilación forzosa de convenios anteriores podían seguir aplicándose hasta tres años después de finalizar la vigencia inicial pactada del convenio correspondiente.

Por eso, antes de afirmar que una cláusula de jubilación a una edad inferior a 68 años es inválida, es imprescindible revisar la fecha de suscripción, la vigencia inicial y la redacción concreta del convenio. No es lo mismo un convenio nuevo que una cláusula antigua todavía amparada por su régimen transitorio.

¿Puede obligarme si mi contrato dice que me jubilo a cierta edad?

Una cláusula individual no sustituye los requisitos legales de la jubilación forzosa por convenio. El artículo 3.1.c) del Estatuto impide que un contrato individual establezca, en perjuicio de la persona trabajadora, condiciones contrarias a la ley o al convenio. Que hayas firmado un contrato con una edad de cese no significa automáticamente que la empresa pueda aplicarla.

La cuestión es especialmente relevante para puestos excluidos del ámbito de aplicación de un convenio. Si la empresa invoca una condición contractual individual para cesarte por edad, conviene comprobar si existe una cobertura legal válida o si en realidad se está produciendo una extinción empresarial impugnable.

Cómo saber si tu convenio permite la jubilación obligatoria

Antes de responder a la empresa, reúne estos documentos y comprueba los siguientes extremos:

1. Identifica el convenio colectivo. Consulta el contrato, las comunicaciones empresariales y el convenio aplicable a tu actividad y ámbito territorial. No presupongas que se aplica el convenio que aparece en una plantilla genérica.
2. Localiza la cláusula. Busca expresiones como «jubilación forzosa», «extinción por cumplimiento de la edad» o «política de empleo». Lee el artículo completo, no una frase aislada.
3. Comprueba las fechas. Anota cuándo se suscribió el convenio y cuál era su vigencia inicial. Esto puede determinar si se aplica el régimen actual o el transitorio.
4. Verifica tu derecho a pensión. Consulta tu vida laboral y la información oficial de la Seguridad Social. No confundas tener derecho a una pensión con alcanzar el 100 % de la pensión ordinaria.
5. Examina el relevo generacional. La cláusula debe expresar el objetivo de empleo exigido por la norma. En la excepción por infrarrepresentación femenina, comprueba además la contratación simultánea y las comunicaciones previas.

Si no tienes claro qué convenio corresponde a tus funciones, la revisión debe empezar por ese punto. También puede ser útil conocer tus derechos y obligaciones como trabajador antes de firmar un documento que afecte a la continuidad del empleo.

Qué hacer si la empresa te comunica que debes jubilarte

Recibir una carta de «jubilación forzosa» no significa que la extinción sea necesariamente correcta. Tampoco conviene ignorarla: si la empresa fija una fecha de cese, los plazos para reclamar pueden ser muy breves.

1. Pide la decisión y su fundamento por escrito

Solicita que se identifique el convenio, el artículo aplicable, la fecha de efectos y el motivo por el que la empresa considera cumplidos los requisitos. Guarda la comunicación original, los correos y cualquier justificante de entrega. Una conversación verbal no permite comprobar con seguridad todos los extremos.

2. No confundas recibir la carta con aceptar un acuerdo

Si te entregan un documento, diferencia un mero acuse de recibo de un acuerdo de extinción, una baja voluntaria o una renuncia. En nuestra guía sobre qué ocurre al firmar una carta de despido explicamos por qué el tipo de documento y su contenido importan más que la firma por sí sola.

3. Comprueba el plazo para impugnar

Cuando la decisión empresarial constituya una extinción impugnable como despido, el artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece, con carácter general, un plazo de 20 días hábiles para reclamar. No se cuentan sábados, domingos ni festivos judiciales. La conciliación previa, cuando proceda, tiene reglas específicas sobre suspensión de la caducidad: no conviene calcular el plazo sin revisar el caso concreto.

No esperes a recibir una resolución de pensión o a que la empresa te explique el convenio si ya te ha comunicado una fecha efectiva de cese. Un profesional puede valorar de inmediato la vía y el cómputo aplicables.

4. Conserva las pruebas y valora la calificación del cese

Una jubilación forzosa aplicada sin cobertura válida puede dar lugar a una reclamación por extinción contractual. Según los hechos y la existencia de discriminación por edad u otras vulneraciones de derechos fundamentales, el resultado jurídico puede ser distinto: no toda irregularidad determina automáticamente la nulidad, ni toda extinción por edad es necesariamente válida. Si la controversia se tramita como despido, la calificación dependerá de las circunstancias acreditadas.

Para entender qué consecuencias económicas puede tener un despido declarado improcedente, consulta la guía sobre cálculo de la indemnización por despido improcedente. La jubilación forzosa válida no debe confundirse con un despido indemnizado.

¿Hay indemnización o finiquito si la jubilación forzosa es válida?

Si la relación laboral termina válidamente por una cláusula de jubilación forzosa, no nace por ese solo hecho una indemnización legal equivalente a la de un despido improcedente. Debe revisarse si el convenio o un pacto válido prevén alguna mejora o compensación específica.

Otra cosa es el finiquito: la empresa debe liquidar las cantidades salariales pendientes que correspondan, como salario devengado, pagas extraordinarias no prorrateadas o vacaciones generadas y no disfrutadas cuando proceda. La liquidación debe examinarse por sus conceptos y cifras; la ausencia de indemnización por despido no elimina los importes pendientes.

Si te han presentado una cantidad global sin desglosar, revisa las diferencias entre finiquito e indemnización antes de asumir que ambos conceptos son lo mismo.

Ejemplos para distinguir situaciones habituales

Situación	¿Puede imponerse el cese por jubilación?	Qué revisar
Trabajador de 65 años con derecho a jubilación ordinaria	No por la edad, por sí sola.	Si existe una excepción legal o una cláusula anterior a 2022 aún aplicable.
Trabajadora de 68 años con convenio actual que prevé jubilación forzosa	Podría ser válido si se cumplen todos los requisitos.	Derecho al 100 % de pensión y relevo generacional mediante contratación estable.
Persona de 68 años sin derecho al 100 % de pensión ordinaria	La cláusula general no basta para extinguir el contrato.	Historial de cotización y requisitos concretos de Seguridad Social.
Contrato individual que fija el cese a los 67 años, sin cláusula convencional aplicable	No basta esa cláusula individual.	Cobertura legal y convenio efectivamente aplicable.
Actividad con menos del 20 % de ocupación femenina	Solo en el supuesto excepcional legal y con sus condiciones.	Datos exigidos, pensión, contratación simultánea de una mujer y comunicación previa.

Estos supuestos son ejemplos orientativos, no resoluciones sobre casos concretos. La fecha del convenio, la actividad económica, las cotizaciones y el contenido de la comunicación pueden cambiar la respuesta.

Preguntas frecuentes sobre jubilación obligatoria

¿Puedo seguir trabajando después de los 65 años?

Sí, en general. Alcanzar la edad ordinaria de jubilación no extingue automáticamente un contrato de trabajo. Si no se aplica válidamente una cláusula excepcional de jubilación forzosa, la continuidad de la relación laboral no queda prohibida por el mero cumpleaños.

¿La Seguridad Social puede obligarme a jubilarme porque ya tengo derecho a pensión?

El derecho a solicitar la jubilación ordinaria no significa, por sí mismo, una obligación de pedirla. Esta guía se refiere a la extinción de un contrato laboral por decisión empresarial. Existen regímenes especiales y situaciones administrativas distintas que deben estudiarse por separado.

¿Puede la empresa obligarme a prejubilarme?

Una prejubilación suele consistir en un acuerdo de salida con condiciones económicas pactadas; no es lo mismo que la jubilación forzosa prevista en un convenio. La empresa puede proponerla, pero la propuesta no convierte por sí sola el acuerdo en obligatorio.

¿Qué ocurre si mi convenio no dice nada de jubilación forzosa?

En una relación laboral ordinaria, la empresa no puede imponer la jubilación simplemente por haber alcanzado cierta edad si no existe cobertura normativa válida. Si pretende extinguir el contrato por otra causa, tendrá que justificar esa causa conforme a las reglas que correspondan.

¿Tengo que firmar la solicitud de pensión que me prepara la empresa?

Antes de firmar, identifica si es una solicitud de prestación, un acuse de recibo o un acuerdo de terminación. No firmes una declaración de voluntad que no comprendes. Si existe una controversia sobre el cese, conviene recibir asesoramiento antes de tramitar documentos que puedan afectar a la estrategia de reclamación.

Conclusión: comprueba el convenio antes de aceptar una jubilación forzosa

La empresa no puede obligarte a jubilarte únicamente porque has llegado a la edad ordinaria. Para que una jubilación forzosa por convenio sea válida deben cumplirse las condiciones legales sobre edad, pensión y política de empleo, además de revisar las excepciones y el régimen transitorio de los convenios anteriores a 2022. Si recibes una comunicación de cese, conserva los documentos, verifica el convenio y revisa cuanto antes el posible plazo de impugnación.

Aviso importante: Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y divulgativo. Su contenido no constituye asesoramiento jurídico personalizado ni sustituye la consulta con un profesional de la abogacía. La normativa y su interpretación pueden cambiar, y su aplicación depende de las circunstancias de cada caso. Antes de tomar decisiones legales, especialmente cuando existan plazos de reclamación, recomendamos consultar con un abogado colegiado y comprobar la legislación vigente.